Ya puedes leer la entrevista completa a Isabel Brusca (Olalla, Teruel, 1966) , quien asume el reto de dirigir la nueva Cátedra de Desarrollo Femenino de la Universidad de Zaragoza, entre otros motivos, por la escasez de estudios que demuestren cómo la presencia de mujeres en puestos directivos sigue siendo muy inferior a la de hombres. Es profesora titular de Economía Financiera y Contabilidad.
¿Por qué han considerado necesario crear esta nueva cátedra?
Surge como iniciativa del Gobierno de Aragón, en concreto, del Departamento de Economía, Industria y Empleo; en colaboración con la Universidad de Zaragoza, en un grupo en el que participa también la Asociación de Directivas de Aragón. Consideramos que es una forma de potenciar por parte de las tres instituciones el compromiso y apuesta que cada una de ellas tiene por la diversidad de género. Es una forma de unir fuerzas, sobre todo, porque, en definitiva, también entendemos que las administraciones y el propio gobierno tienen bastante que hacer en este tema, puede colaborar incentivando la promoción de mujeres a puestos de directivos. Ese es el objetivo que hay detrás de la cátedra.
¿Qué queda por hacer? ¿En qué momento estamos?
No hay muchos estudios. Este es otro de los problemas, precisamente, que a mí me han llevado a aceptar el reto de dirigir la cátedra. Hay muy poca información sobre cómo está el mercado, es decir, sobre cuántas mujeres ocupan puestos de responsabilidad. Lo que sí es cierto es que los pocos datos que tenemos nos dicen que, en puestos de dirección general, en la alta dirección, que podríamos considerar presidentes, consejeros delegados, dirección general… las mujeres no llegan al 10 %. Sí es verdad que, en direcciones funcionales, como pueden ser áreas de marketing, recursos humanos, asesoría jurídica… se supera el 30 %. En dirección financiera, el porcentaje baja algo de ese 30 %.
Es decir, estaríamos hablando de que, en términos medios, las direcciones funcionales están ocupadas en un 20 % por mujeres, pero en puestos de alta dirección el porcentaje de mujeres desciende a un 10 %. Es un porcentaje muy pequeño si tenemos en cuenta que aproximadamente la mitad de los licenciados de nuestra universidad son mujeres, por tanto, estamos hablando de un talento del 50 %. Además, este 50 % de mujeres licenciadas se incorporan al mercado laboral muy cualificadas, con expedientes académicos muy brillantes, incluso mejores que los de los hombres. Sin embargo, por alguna razón, no terminan de llegar en los mismos porcentajes que los hombres a puestos de responsabilidad. Es la barrera de cristal, el techo de cemento… son expresiones ya recogidas en la literatura, pero que los datos constatan.
¿Por dónde van a empezar a trabajar en la Cátedra?
Un objetivo a corto plazo es generar investigación que permita conocer cuál es la situación actual y cuáles son las barreras y obstáculos que impiden que las mujeres accedan a cargos de dirección. Identificadas estas barreras, también tenemos que valorar qué mecanismos permitirán superarlas y ofrecer algunas ideas para acelerar el proceso. A ello queremos añadir una política que fomente la igualdad de oportunidades en el acceso a los cargos de responsabilidad, en cualquier ámbito organizativo, de forma que, a las mujeres predirectivas, que serían nuestras universitarias, les fomentemos la igualdad de oportunidades desde ya, cuando están en la universidad.
Se trata de que ellas puedan visibilizar la carrera directiva como una opción y que podamos inspirarles y darles referentes con mujeres que hoy son directivas. Para conseguir todo esto, las actividades que va a realizar la Cátedra son proyectos de investigación y estudios, premios para trabajos de estudiantes de fin de grado y de fin de máster y formación continua en el ámbito del desarrollo del talento femenino dirigida a la comunidad universitaria y al entorno empresarial, por ejemplo, con cursos de liderazgo para mujeres predirectivas que están ocupando puestos intermedios en empresas y también para universitarias.
¿De qué hipótesis parten? ¿Cuáles pueden ser las barreras?
La conciliación de la vida laboral y la personal creo que todavía es una barrera. Otras barreras que podrían apuntarse, aunque lógicamente todas ellas habría que constatarlas, son que se sigue manteniendo un patrón masculino en muchas de las empresas para la promoción de trabajadores a puestos directivos. Además, los sistemas de promoción todavía no son iguales para hombres y mujeres: hay menor visibilidad para las mujeres.
¿Cómo se podría actuar para salvarlas?
Con formación y concienciación. En definitiva, creo que hace falta un cambio en la sociedad que tiene que partir de la formación: que cuando estudiantes universitarios, chicos y chicas, se incorporen a las empresas, vean que pueden tener las mismas oportunidades. No podemos desperdiciar el 50 % del talento femenino, que parece que es lo que está sucediendo actualmente.
Eso requiere mucho tiempo y un cambio social que tiene que partir de la formación. Por eso, creo que llevar a las aulas, a las universidades, esta orientación no tan nueva es importante. En España, se está luchando por esto desde hace bastantes años y en la última década ha habido un cambio progresivo, pero hay que seguir trabajando. No podemos pensar que dentro de un año esto habrá cambiado del blanco al negro, pero, con tiempo, sí. Lógicamente, las organizaciones tienen un papel activo, especialmente, el Gobierno de Aragón y el propio Departamento de Economía, Industria y Empleo; eso es lo que pretende esta Cátedra, es una forma de potenciar esta retención del talento femenino.
A pesar de esos avances, ¿le preocupa la involución que también se constata en el acceso de mujeres a carreras consideradas técnicas o incluso a los puestos directivos de empresas?
Sí, efectivamente, es algo que preocupa porque, a pesar de que se está luchando mucho por la diversidad de género, todavía hay patrones en los que a las mujeres se les aconsejan carreras experimentales o de ciencias sociales y jurídicas; todavía son muy pocas las mujeres que ocupan puestos en carreras técnicas. Eso constata que, efectivamente, la sociedad no ha cambiado y que estamos incluso no sé si en una marcha atrás, pero sí, seguro, en un punto muerto que impide que avancemos porque si, al final, las mujeres ven que algunos estudios o trabajos son masculinos o femeninos, es una barrera importante.
¿Cree que el acceso de mujeres a puestos directivos se traduce en más sensibilidad con las condiciones de trabajo de las mujeres que ocupan los puestos más bajos de los escalafones en las empresas?
Seguro que sí, porque lo que está claro es que las mujeres y los hombres no tenemos exactamente la misma sensibilidad. Eso también lo constatan algunos estudios. Las mujeres se enfrentan a los problemas de forma diferente a los hombres. Entonces, creo que esa sensibilidad hacia problemas de conciliación de la vida laboral es mayor en las mujeres que en los hombres. Eso puede hacer también valorar más a las mujeres que ocupan los puestos intermedios. Ahí hay bastante trabajo por hacer, porque en los puestos intermedios hay más mujeres que en los de responsabilidad, pero se tienen que dar las condiciones para que esas mujeres que están en puestos intermedios puedan ocupar puestos de alta responsabilidad.