Isabel Brusca
Catedrática en Economía Financiera y Contabilidad, Universidad de Zaragoza
Directora de la Cátedra Desarrollo Directivo Femenino
El liderazgo ha sido definido en la literatura desde distintas perspectivas (Bass, 1990) e incluso puede decirse que ha habido una evolución en su concepción, apareciendo conceptos como e-liderazgo o liderazgo sostenible, en función de las características que implican al mismo. Sin entrar en connotaciones particulares, puede entenderse que el liderazgoes “un proceso por el que un individuo influencia en un grupo de individuos para conseguir un objetivo común” (Northouse, 2010). Por tanto, el liderazgo puede entenderse como la habilidad para guiar, apoyar y motivar a los integrantes de un grupo para conseguir objetivos comunes. Esto pone de manifiesto la relevancia del líder en cualquier organización, pública o privada, y ámbito , científico, económico, político, educativo, o sanitario, por poner algunos ejemplos.
También las cualidades y habilidades del líder han sido objeto de múltiples trabajos en la literatura, vinculadas en ocasiones a la existencia de diferentes estilos de liderazgo. De una forma global, podría decirse que el líder requiere capacidad de motivación y comunicación, asentadas sobre la base de la formación y la responsabilidad. Aunque estas habilidades y cualidades pueden ser adquiridas igual por hombres que por mujeres, la literatura se ha hecho eco de la diferencia que existe en el acceso a puestos de liderazgo por hombres y mujeres. Es por eso que se ha acuñado el concepto de liderazgo femenino a la participación de la mujer en los puestos de responsabilidad, habitualmente para referirse al estilo de liderazgo ejercido por las mujeres.
No es objeto de este post analizar las causas de las diferencias, bien estudiadas en la literatura bajo la definición de barreras al liderazgo femenino, y calificadas como techo de cristal, muro de cristal o laberintos del liderazgo, para identificar los obstáculos que dificultan el camino de las mujeres a puestos de responsabilidad. Con objeto de ofrecer una visión más positiva, nos centraremos en mostrar los avances que se han ido consiguiendo en la participación de las mujeres en puestos de liderazgo, lentos y lejos todavía de la situación que sería deseable, pero esperanzadores. Estos avances en el liderazgo femenino se han ido desarrollando en paralelo a los avances en la igualdad de género, recogida como uno de los Objetivos de Desarrollo Sostenible en la Agenda 2030 de las Naciones Unidas.
Si nos centramos en el ámbito empresarial, los datos constatan que el porcentaje de mujeres consejeras y directivas ha crecido en los últimos años. Así, según los datos publicados por la Comisión Nacional del Mercado de Valores (2024), en las empresas que cotizan en el mercado de valores, la participación de las mujeres en los consejos de administración ha pasado del 15,6% en 2017 a un 28,94% en 2023. Esta mejoría es todavía más acusada en el caso de las empresas del IBEX, donde el porcentaje de mujeres en los consejos de administración en 2023 ha alcanzado el 40,10%. También el porcentaje de mujeres en la alta dirección ha mejorado de forma considerable en las empresas cotizadas, desde el 12,92% en 2017 al 21,15% en 2023, alcanzando en el caso de las empresas del IBEX el 24,74%. Esto denota por tanto que, a pesar del avance tan positivo alcanzado, todavía hay margen de maniobra.
La situación es sin embargo bien diferente en las empresas que no cotizan en el mercado de valores, especialmente en pequeñas y medianas empresas. Según el informe elaborado por Informa Business by Data (2024), el 65,21% de las empresas con menos de 50 empleados no tienen ninguna mujer en puestos directivos. Este porcentaje se eleva al 49,03% en el caso de empresas que tienen entre 50 y 100 empleados. En Aragón, según el estudio realizado en el marco de la Cátedra (Aguilar, Brusca y Labrador, 2024), en un 37% de las empresas aragonesas incluidas en el estudio (160 en total, de las cuales el 70% eran PYMES), el porcentaje de mujeres directivas es inferior al 10%, en un 50% de las empresas el porcentaje es inferior al 20%, y el 80% de las empresas de Aragón tienen menos del 50% de directivas.
La parte positiva es que estos avances en el liderazgo femenino en el sector empresarial han sido muy bien valorados en la literatura, argumentando ventajas importantes a la participación de la mujer en puestos de responsabilidad, considerado un factor esencial de competitividad y rentabilidad en las empresas (Campbell & Mínguez, 2008). En definitiva, la incorporación de la mujer en los puestos de responsabilidad permite incrementar las habilidades, capacidades, conocimiento e información y las decisiones pueden ser tomadas de una manera más adecuada (Izquierdo, Huse y Möltner, 2016), añadiendo así valor en la empresa.
En el ámbito político también se están consiguiendo avances, tanto a nivel global como a nivel nacional. Así se constata en el informe elaborado por ONU mujeres “Women political leaders 2024”, en el que se recoge la situación de las mujeres con cargos ministeriales y en el parlamento a nivel mundial, donde se destaca que a 1 de enero de 2024 solo 27 países están liderados por mujeres, un número que muestra un avance lento pero progresivo. En España, según datos del INE (2024), la participación de mujeres en el Gobierno en 2023 se eleva al 52,2%, mientras el porcentaje global de mujeres en cargos ejecutivos de los partidos políticos en 2023 era del 45,7%, similar al 45,6% de 2022.
A nivel científico, la proporción de mujeres en el conjunto del personal investigador en España se ha mantenido, situándose en el 39,6% en 2022 según datos del INE, por lo que los datos avalan la todavía inferior participación de las mujeres en la investigación científica y en el desarrollo tecnológico frente a los hombres. En educación superior, según el informe Científicas en cifras 2023 elaborado por el Ministerio de Ciencia e Innovación (2023), se observa una presencia paritaria de mujeres y hombres en los inicios de la carrera investigadora (grado predoctoral), si bien a medida que avanza la carrera investigadora dentro de la universidad, la proporción de mujeres desciende, de forma que el porcentaje de catedráticas de universidad desciende al 25,5%.
Terminamos este breve análisis sobre los avances en el liderazgo femenino, con una referencia al ámbito sanitario. De acuerdo con los datos de la Encuesta de Población Activa elaborada por el Instituto Nacional de Estadística (2024), del total de personas ocupadas en el sector de actividades sanitarias en el tercer trimestre de 2024, el 72,23% eran mujeres, por lo que podría calificarse como un sector feminizado. No obstante, desde el sector se ha argumentado quela participación de las mujeres desciende a medida que se avanza en la estructura jerárquica, y según datos del informe Mujeres en Medicina en España (WOMEDS) (https://womeds.es/), impulsado por la fundación de la Federación de Asociaciones Científico Médicas Españolas (FACME), aproximadamente el 33% de los puestos de jefatura de servicio son ocupados por mujeres, porcentaje que muestra la falta de equidad en el sector.
En definitiva, este breve recorrido por algunos sectores de la economía, que en ningún momento ha pretendido ser exhaustivo sino ejemplarizar algunos ámbitos, muestra que en los últimos años se han producido avances importantes en la participación de las mujeres en puestos de responsabilidad, pero a pesar de ello todavía tienen menor representación en los puestos de liderazgo de empresas, administraciones públicas, instituciones sanitarias, instituciones educativas y académicas u organizaciones científicas, a pesar de que la mitad de los licenciados de nuestra universidad son mujeres, que se incorporan al mercado laboral muy cualificadas y con expedientes académicos brillantes, incluso mejores que los de los hombres en términos medios.
El contexto actual está marcado por una preocupación inminente por la sostenibilidad y el desarrollo sostenible, y la igualdad de género forma parte de este objetivo, lo que requiere seguir avanzando en todos los niveles, incluyendo el de mayor rango en la estructura jerárquica de las organizaciones. Hay por tanto que seguir promoviendo la participación de la mujer en puestos de responsabilidad, para que nuestras hijas, e incluso nuestras nietas vivan en una sociedad igualitaria en la que con suerte no se tenga que plantear la existencia de esas desigualdades, es decir una sociedad en la que las nuevas generaciones vivan en igualdad y en un entorno sostenible y esta no sea una de sus preocupaciones.
Y si nos preguntamos ¿quién puede conseguir mejorar la situación para eliminar esa brecha?, la respuesta es clara: son los líderes de las empresas, administraciones públicas e instituciones quienes tienen que diseñar y aplicar políticas que permitan alcanzar esa igualdad en los puestos de responsabilidad, asegurando oportunidades equitativas que rompan con los estereotipos de género y consigan una sociedad más inclusiva y equitativa, y en definitiva más sostenible.
Para concluir, avanzar en el liderazgo femenino es uno de los retos de la economía actual, una vez contrastados los beneficios que el mismo puede tener a nivel económico, social o medioambiental. Esta es precisamente la motivación de la Cátedra Desarrollo Directivo Femenino, impulsada por el Gobierno de Aragón mediante convenio de colaboración con la Universidad de Zaragoza, con la colaboración de la asociación Directivas de Aragón.
REFERENCIAS
Bass, B. M. (1990). From transactional to transformational leadership: Learning to share the vision. Organizational Dynamics. Winter, 19-31.
Campbell, K., & Mínguez-Vera, A. (2008). Gender diversity in the boardroom and firm financial performance. Journal of Business Ethics, 83, 435-451.
Comisión Nacional del Mercado de Valores (2024). Presencia de mujeres en los consejos de administración y en la alta dirección de las sociedades cotizadas.
Informa Business by Data (2024). Presencia de las Mujeres en la Empresa Española. https://www.igualdadenlaempresa.es/recursos/estudiosMonografia/docs/Presencia_de_las_mujeres_en_la_empresa_espanola.pdf
Instituto Nacional de Estadística (2024). Mujeres y Hombres en España
Izquierdo, M., Huse, M., & Möltner, H. (2016). Value creating boards and gender diversity: Suggestions to progress in getting women on boards in Spain. Research Report 2/2016 Norwegian Business School.
Ministerio de Ciencia e Innovación (2023). Científicas en cifras 2023.
Northouse P. (2010) Leadership: theory and practice. 5th ed. Los Angeles: Sage;